WWW.INFO.Z-PDF.RU
БИБЛИОТЕКА  БЕСПЛАТНЫХ  МАТЕРИАЛОВ - Интернет документы
 


«Листопад Лолита Васильевна г.Гомель Эффективность деятельности органов государственной управления во многом определяется качеством кадрового состава, его способностью и готовностью к решению ...»

ВОПРОСЫ ВНЕДРЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ МЕХАНИЗМОВ В ПРОЦЕССЫ УПРАВЛЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛОМ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ

Листопад Лолита Васильевна

г.Гомель

Эффективность деятельности органов государственной управления во многом определяется качеством кадрового состава, его способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы публичной власти. Развитие человеческого потенциала государственной службы, отвечающего потребностям и масштабам конкретных перемен общества, является важнейшей структурной составляющей механизма реализации стратегии устойчивого социально-экономического развития.

В центре кадрового потенциала органов государственного управления стоит человек как носитель профессиональных знаний, умений, навыков, опыта и квалификации; его интересы и потребности в сфере реализации профессиональных возможностей. Важность качественного управления кадрами в государственной службе состоит в том, что реализация его способностей и возможностей является локомотивом достижения целей региона и общества в целом.

На сегодняшний день недостатком имеющейся системы кадрового обеспечения государственного управления является отсутствие разработанных, четко установленных для каждой должности в зависимости от специфики, моделей компетенций, характеризующих необходимые знания, умения, навыки, личностные характеристики служащего. В сфере государственной службы пока не получили развития новые методы отбора, расстановки, оценки и планирования кадрового состава, широко внедряемые в коммерческих структурах и зарубежом, что препятствует формированию высококомпетентного кадрового корпуса.

Объективные социально-экономические процессы и изменения вызывают необходимость реформирования государственной службы, ставка в первую очередь делается на оптимизацию структуры органов государственного управления и их численности. Однако следствием этих процессов является увеличение функциональной нагрузки на каждого отдельного государственного служащего, постоянный рост требований к компетентности кадров государственного управления. Складывающиеся условия обуславливают необходимость ориентироваться на внедрение инновационных механизмов формирования и развития кадрового потенциала государственного аппарата.

Основой реформирования кадровых процессов может декларироваться внедрение компетентностного подхода, широко применяемого и доказавшего свою эффективность как в корпоративных структурах, так и в государственных органах зарубежных стран. В основе подхода – модели компетенций, разрабатываемые для каждой должности, включающие полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций, проявляемых в соответствующих ситуациях и времени, для конкретного органа с его индивидуальными функциями и корпоративной культурой. Модель компетенций состоит из кластеров компетенций. Каждый кластер компетенций имеет уровни – набор родственных поведенческих индикаторов.

Разработка моделей компетенций, состоящих из отдельных кластеров компетенций, должна регламентировать критерии отбора и необходимые качества занимающих государственные должности служащих. Внедрение моделей компетенций в совокупности с инновационными механизмами их оценки и мониторинга применимы в таких областях как отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение деятельности государственных служащих, подготовка и повышение квалификации управленцев, формирование, подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности.





В работе предложена разработанная модель компетенций (Таблица 1), основанная на передовом опыте использования компетентностного подхода, а также на уже существующих требованиях к компетенциям, утвержденных Квалификационным справочником «Государственные должности государственных служащих» и Постановлением Совета Министров Республики Беларусь «О критериях оценки работы руководящих кадров республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома». Таблица 1 – Проект модели компетенций государственных служащих

Кластер Компетенция

1 2

Функциональный профессионализм Общая профессиональная компетентность

Узкопрофильная профессиональная компетентность

Профессиональная дееспособность

Управленческий профессионализм Инициатива

Оказание влияния

Делегирование полномочий

Оперативный контроль

Развитие подчиненных

Групповое и межличностное взаимодействие Эффективное взаимодействие

Управление конфликтами

Этика взаимодействия

Коммуникации Презентабельность

Устные коммуникации

Письменные коммуникации

Ведение переговоров

Мышление и поиск решений Аналитическое мышление

Абстрактное мышление

Экспертное мышление

Стратегическое мышление

Ориентация на достижение

Принятие решений

Рефлексивный компонент Личностные достижения и профессиональный рост

Саморазвитие

Модель включает в себя набор кластеров, состоящих из ряда компетенций, представленных в виде совокупности знаний, умений, навыков и личностных характеристик. С использованием изначальной модели компетенций, в которой указаны необходимые для занятия определенной государственной должности знания, умения и навыки, должна проводиться оценка конкретных государственных служащих или кандидатов на государственные должности. Это представляется возможным лишь с помощью применения разнообразных методов оценки в зависимости от того, какая компетенция оценивается.

Так, для оценки компетенции «Ориентация на достижение» целесообразно использование групповой дискуссии и ролевой игры в качестве основных источников информации, а также аналитической презентации и профессионального личностного опросника как дополнительных ее источников. Компетенция «аналитическое мышление» может быть оценена при помощи аналитической презентации, а также числового и вербального теста способностей в дополнение. Некоторые компетенции при оценке государственных служащих, занимающие определенные должности, могут быть оценены с помощью метода «360 градусов», то есть с изучением мнения руководителей, подчиненных и коллег оцениваемого. В качестве комплексного метода оценки компетенций может быть использовано гайд-интервью. Для планирования и эффективного осуществления процесса оценки компетенций государственных служащих с помощью различных методов предлагается построение матрицы оценки.

Уровень развития каждой компетенции государственного служащего, определенный с помощью комплекса специальных методов, сопоставляется с поведенческим индикатором модели компетенций и его балльной оценкой. Каждая компетенция разбита на 5 уровней – поведенческих индикаторов – определяющих степень ее развития качественно и количественно: продвинутый уровень (соответствует 5 баллам), средний уровень (соответствует 4 баллам), базовый уровень (соответствует 3 баллам), вводный уровень (соответствует 2 баллам) и уровень некомпетентности (соответствует 1 баллу). Содержательная характеристика уровней развития компетенций представлена в Таблице 2.

Таблица 2 – Содержательная характеристика уровня развития компетенций

Продвинутый уровень

Означает, что государственный служащий проявляет особо высокую степень развития компетенции. Способен эффективно применять компетенцию в ситуациях повышенной сложности и/или нестандартных ситуациях. Выступает с инициативами, относящимися к данной компетенции.

4. Средний уровень

Означает, что сотрудник полностью владеет данной компетенцией. Он не допускает ошибок в стандартных ситуациях. Проявление навыка происходит автоматически.

3. Базовый уровень

Означает, что сотрудник понимает важность этой компетенции и находится в процессе ее освоения. Однако, он допускает ошибки в стандартных ситуациях. Навык проявляется нестабильно (не во всех ситуациях), его проявление требует сознательных усилий.

2. Вводный уровень

Означает, что служащий не отрицает важность данной компетенции, однако, при попытке применить ее он допускает многочисленные ошибки. Навык отсутствует.

Уровень некомпетентности

Означает, что служащий не владеет компетенцией и не осознает ее важности, не пытается применять ее и развивать. Может действовать в полном противоречии с данной компетенцией.

Дальнейший этап предлагаемого механизма оценки компетенций государственных служащих представляет собой расчет интегральной оценки развития компетенций:

I=piwi, где pi - оценка i-й компетенции, wi – вес i-й компетенции для данной должности.

Полученная оценка будет находиться в пределах от 1 до 5 баллов. Для определения соответствия, неполного соответствия и несоответствия занимаемой должности государственного служащего могут быть утверждены пределы интегральной оценки. Также на основании них должны приниматься решения о дальнейшем развитии карьеры государственного служащего: повышение квалификации, включение в резерв или повышение в должности (Таблица 3).

Таблица 3 – Интерпретация интегральной оценки государственного служащего и дальнейшее развитие его карьеры

1-3 3-3,5 3,5-5

Не соответствует занимаемой должности Неполностью соответствует должности Соответствует занимаемой должности

3-3,5 4-4,5 4,5-5

Повышение квалификации Включение в резерв Повышение в должности

Во многом на основе компетентностного подхода и внедренных моделей компетенций в государственной службе может строиться план карьерного или профессионального роста сотрудников. Именно на основе анализа текущих компетенций работника, а также всех вариаций позиций, на которые он может претендовать исходя из своих профессиональных, квалификационных и личностных характеристик осуществляется разработка поливариантного плана его карьерного развития. Под данный план выстраивается оптимальная модель обучения каждого конкретного сотрудника (индивидуальная траектория), максимально учитывающая его особенности.

Переход к компетентностному подходу в государственном управлении является не только инновационным, но безусловно своевременным и необходимым, так как только на основе интегральной оценки эффективности государственного служащего, полученной при определении его компетентности в выбранной области профессиональной деятельности, могут быть определены направления и механизмы развития его трудового потенциала.

Литература

1 Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы [Текст] // Актуальные проблемы права: материалы III междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). — М.: Буки-Веди, 2014. — С. 151-155.



Похожие работы:

«"Рассмотрено" Руководитель ШМО _// Протокол № _ от"_" 2014г. "Согласовано" Зам. директора по УР МБОУ "СОШ № 119" _ Э.М.Мустафина_ 2014г. "Утверждено" Директор МБОУ "СОШ № 119" Т.П.ФадееваПриказ № от"_" _2014 г.РАБОЧАЯ ПР...»

«Министерство образования и науки Республики Казахстан Карагандинский государственный технический университетУТВЕРЖДАЮ Председатель Ученого совета, Ректор КарГТУ_Газалиев А.М. "" _ 2016г.Р...»

«Георгий Александрович Войтович Исцели самого себя о лечебном голодании в вопросах и ответах   В 65 – Минск, "Беларусь", 1990 – 2-е издание. 128 с. Выпущено по заказу творческой студии "Фото и жизнь" Союза Журналистов БССР       ББК 53.51, УДК 615.874.24, ISBN 5-338-00515-8.   © Студия...»

«Обучение разработке AR-приложений на Unity+VuforiaЧернов Евгений, студент направления подготовки 09.03.03 "Прикладная информатика", ФГБОУ ВО "Магнитогорский государственный технический университет им.Г.И.Носова", mcrae174@gmail.com Технология дополненн...»

«ИНСТРУКЦИЯ ПО СОСТАВЛЕНИЮ ВКР"Для хранения и проверки принимаются РПЗ выпускных квалификационных работ в форматах doc, docx, rtf и odt, объемом не более 20 Мб, созд...»

«Отчет о международной деятельности Росздравнадзора в 2016 году Федеральная служба по надзору в сфере здравоохранения, активно развивая отношения сотрудничества с регуляторными органами иностранных государств и международными организациями в...»

«Документ предоставлен КонсультантПлюсМИНИСТЕРСТВО ВНУТРЕННИХ ДЕЛ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИПРИКАЗ от 14 января 2013 г. N 15О ВВОДЕ В ЭКСПЛУАТАЦИЮ АППАРАТНО-ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСАОФИЦИАЛЬНЫЙ ИНТЕРНЕТ-САЙТ МВД РОССИИ (в ред. приказа МВД России от 06.08.2014 N 667) В целях об...»

«2.1. Общая характеристика задач, относящихся к теории электрических цепей. Основные интегральные величины, применяемые в теории электрических цепей: ток и его виды, потенциал, напряжение, электродвижущая сила. П...»

«ДОГОВОР на проведение производственной практики обучающихсяг. Комсомольск-на-Амуре№ от "_" 20 г. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "Комсомольск...»

«Формирование УУД на уроках иностранного языка "Время есть величайший из новаторов" – говорил английский философ Френсис Бэкон. Время затрагивает все сферы человеческой жизни, в том числе и образование, периодически требуя его обновления. Сегодня уже всем ясно: в "новое" время со старыми с...»








 
2018 www.info.z-pdf.ru - «Библиотека бесплатных материалов - интернет документы»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 2-3 рабочих дней удалим его.